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国有企业薪酬体系的误区及对策

(作者: admin 来源:yc911运城百晓人才网  采编:admin  更新时间:2006/3/23 12:09:01 共有2038人次浏览)
  近来,为几家国有大型企业做了人力资源管理的咨询项目,从中发现了一些共性的问题,在此与大家共同探讨。 
  在人力资源管理体系中,薪酬制度是与员工切身利益直接相关的,因此也是员工最关心的。但在几家国企中,薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。 
  其一,薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分(一般10-20%),基本上是平均主义,大家都是85%的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。 
  其二,忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平,是内部各职位薪酬差距相对的合理性,外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题,因此,从内部看,是平均主义大锅饭、或论资排辈,尽管都是同一层面的管理者,但职位贡献明显有差别,而实际上没有对此加以区别。从外部看,往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。 
  要解决上述问题,我们提出以下对策: 
  1、首先要建立科学的职位体系,并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估,一般采用"要素计点法"。通过评价,给出了职位的价值"分数",以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据; 
  2、改变现有的薪资结构,采用"职级-薪级"的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级,确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中,给出员工晋升的双通道。 
  3、建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中,整体与部门指标,可采用平衡记分卡的办法确定,但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如,高管层实施年薪制,年度考核;其它管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。 
  解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是,由于企业的基础管理还没有完全到位,很多配套的措施不健全,要想在现实中落实这些办法,一般需要借助专业咨询公司的力量,完成管理平台的建设。


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